【人事117人調査】求職者へのセクハラ防止義務化で変わる採用活動——企業の68.4％が対応、採用サイトにも求められる「安心の情報設計」｜Workshipコンサルティング

2026年10月、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置が企業に義務化されました。

企業には、社内規程や相談体制を整えるだけでなく、採用サイトや求人情報、選考案内などを通じて、求職者に方針と相談先を分かりやすく伝えることが求められています。一方、ルールを厳格にすることで候補者との対話が形式化し、自社の魅力を伝えにくくなるという課題もあります。

年間、数十件の採用サイト制作に携わる株式会社GIGは、法改正対応に携わる人事担当者117名を対象に、企業の対応状況と採用現場で起きている変化を調査しました。

本調査から、法令への対応にとどまらず、「求職者が安心して企業を理解し、応募できる採用コミュニケーション」をどのように設計すべきかを考察します。

調査概要

・調査名：2026年10月実施「求職者等へのセクハラ防止義務化」の実態調査（GIG）
・調査期間：2026年10月14日〜21日実施
・調査対象：「求職者等へのセクシュアルハラスメント対策」の法改正対応に携わっている人事担当者117名（※スクリーニング7000名より本調査を実施）
・調査方法：インターネットオンライン調査
・有効回答数：117名（※設問によって変動あり）
※本調査を引用される際は、「2026年10月実施「求職者等へのセクハラ防止義務化」の実態調査（GIG）」と明記のうえ、以下ページへのリンクをご掲載ください
https://goworkship.com/magazine/2026-recruiting-harassment-survey

本記事でご紹介した以外のデータや、より詳細な調査結果の全体像は下記の別記事にて詳しく解説しています。

調査結果の資料は、以下よりダウンロードいただけます。
▼調査資料をダウンロードする
https://enterprise.goworkship.com/material/58

基本情報

参考：求職者へのセクハラ防止義務化とは（就活セクハラ）

2026年10月1日施行の法改正により、企業は雇用関係にある従業員だけでなく、「求職者」や「インターンシップ生等」に対するセクシュアルハラスメント防止措置を講じることが義務付けられました。

厚生労働省の指針に基づき、企業には主に以下の4つの対応が求められます。

• ① 方針の明確化と周知・啓発：ハラスメント禁止方針を明確にし、全従業員へ周知・徹底する。
• ② 相談体制の整備：求職者等からの相談窓口を設置し、適切に対応できるようにする。
• ③ 事後の迅速かつ適切な対応：事実関係を速やかに確認し、被害者への配慮や行為者への適正な措置を行う。
• ④ プライバシー保護・不利益取扱いの禁止：相談者のプライバシーを守り、相談を理由とした選考上の不利益取扱いを禁止する。

出典：厚生労働省「求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策」リーフレットより

求職者等へのセクハラ防止義務化、法改正への対応完了・進行中は68.4％。着実に対応が進む一方、2割超は実務未着手

2026年10月1日施行の「求職者等へのセクハラ防止義務化」に対し、「内容や具体的義務まで詳しく把握し、対応も完了している」企業が41.9%、「対応の完了は部分的である」が26.5%となり、合わせて68.4%の企業が法改正への実務対応を進めていることが分かりました。

一方で、「実務面ではまだ対応できていない（23.1%）」とする回答も2割を超えており、義務化の施行後においても企業規模やリソースに応じた対応スピードの二極化がうかがえます。

求職者等へのセクハラ防止義務化、就業規則や防止規程への明記は58.0%が完了。約9割がルール化に向けて着手・検討

就業規則やハラスメント防止規程における「求職者等へのセクハラ防止義務化」の明記状況を尋ねたところ、「明記している」企業が58.0%に達しました。

「明記に向けて整備中（30.8%）」と合わせると約9割（88.8%）の企業が規則化を推し進めています。

求職者等へのセクハラ防止義務化、社内周知率は58.9%。「準備中」を含め9割超が対策へ

求職者等へのセクハラ防止の方針を社員へ周知しているかという問いに対し、「周知している」は58.9%、「周知に向けて準備中」は34.6%となりました。

求職者等へのセクハラ防止義務化、周知方法は「説明会・研修（70.0%）」がトップ。テキスト通知とeラーニングの併用が主流に

社員への方針周知方法（予定含む）としては、「説明会・研修（対面・オンライン）」が70.0%で最多となりました。次いで「社内メールやイントラネット掲示（60.0%）」「eラーニング（54.0%）」が続いており、単なる一方的なテキスト配信に依存せず、集合研修やデジタル学習を組み合わせた多角的な方法で周知されています。

求職者等へのセクハラ防止、面接官への具体的対策は「NG質問のリスト化（68.2%）」と「密室化の防止（52.3%）」が上位

現場の面接官やリクルーターへの具体的対策では、家族構成や思想信条などを尋ねない「NG質問のリスト化・ガイドライン化（68.2%）」が最も多い結果となりました。

次いで「対面面接のガラス張り化・複数人対応・録音などの密室化防止策（52.3%）」「個人連絡先の交換禁止（41.1%）」が挙がり、質問内容の標準化と選考空間の透明性確保が現場対策の軸となっています。

求職者等へのセクハラ、求職者向け相談窓口の設置率は48.6%。整備中を含め約8割が窓口確保に動く

求職者等からの相談窓口（既存窓口の適用拡大を含む）を設けている企業は48.6%と約半数に達し、「設置に向けて整備中（29.0%）」を加えると77.6%が体制構築を進めています。

求職者等へのセクハラ、相談窓口の案内先は「自社サイト」が73.5%で最多。求人票や選考メールを通じた接点開示が進む

相談窓口の周知先（予定含む）として最も多かったのは「自社サイト（採用サイト・コーポレートサイト等）」で73.5%でした。

次いで「求人票・募集要項（50.6%）」「選考案内メールや応募者管理システム連絡（41.0%）」が続き、応募前後の多様な接点で窓口情報をオープンにし、求職者が心理的にアクセスしやすい導線設計を意識する企業が多いことが分かります。

求職者等へのセクハラ相談発生時の対応フロー、「整備済み」が52.3%。「準備中」と合わせて8割超が体制確立へ

事実確認や被害者配慮、行為者への措置、再発防止といった「事後対応フロー」を整備している企業は52.3%、「整備に向けて準備中」は34.6%でした。

「予定はない（1.9%）」はごくわずかであり、万が一のハラスメント発生時にも迅速・客観的に対処できるよう、ガバナンスと手順の標準化が進められています。

求職者等へのセクハラ、相談者のプライバシー保護と不利益取扱い禁止、採用関係者の約6割に周知完了

相談者のプライバシー保護および「相談を理由とする選考上の不利益取扱い禁止」について、採用関係者に「周知している」企業は59.9%、「周知に向けて準備中」は28.0%となりました。「予定はない（0.9%）」は1%未満にとどまり、求職者が不利益を恐れずに声を上げられる環境の整備が進められています。

求職者等へのセクハラ防止義務化、最大の課題は「義務内容の判断基準の曖昧さ（58.8%）」と「現場・役員への周知徹底（43.9%）」

対応を進める上での課題としては、「何をどこまでやれば義務を満たすのか判断が難しい」が58.8%で最も多い結果となりました。

また「役員・経営層や現場面接官への周知徹底（43.9%）」や「OB・OG訪問など人事が把握できない接触の管理（36.8%）」も上位に並び、法的ガイドラインの解釈難度に加え、人件・工数の管理が及ばない現場接点へのガバナンス浸透に各社が苦慮している実態が浮き彫りになりました。

求職者等へのセクハラ防止義務化、採用現場の変化は「オンライン面接の増加（42.5%）」が1位。リスク管理による選考負担増も顕在化

求職者等へのセクハラ防止義務化への対応により生じた変化では、「オンライン面接・面談を増やした（42.5%）」が最多となり、「録音・録画の開始（35.0%）」「OB・OG訪問の受け入れ制限（35.0%）」「懇親会・会食の廃止/縮小（33.8%）」が続きました。

リスク回避のため、密室化防止や外部接触の制限が進む一方で、「面接官確保や日程調整の負担増（25.0%）」「選考期間の長期化（20.0%）」といった採用業務の負荷増加に加え、「面接での雑談減少（27.5%）」など候補者との心理的距離を縮めにくくなるといった課題も生じています。

【考察】進む「選考の透明化」の一方で、難しくなる「候補者の惹きつけ」

「密室化の防止（52.3%）」や「1対1飲食の禁止（35.5%）」、「面接の録画・オンライン化（35.5%）」により、選考空間の透明性は向上しました。

しかしその反面、「面接での雑談・アイスブレイクの減少（27.5%）」や「ルール厳格化による惹きつけの難しさ（28.9%）」が浮き彫りになっています。

リスクヘッジを重視するあまり面接の対話が形式化し、候補者の本音を引き出したり自社の魅力を伝えたりする「アトラクトの機会」が狭まっている実態がうかがえます。

今後の採用プロセスにおいて、安全性を担保しながらいかに候補者と心理的な信頼関係を築けるかが重要となるでしょう。

【考察】「制度の周知」から「採用サイトでの安心設計」へ——透明性を担保し、応募前の不安を取り除く情報発信

法改正に伴い、約7割の企業が実務対応を進める一方、「何をどこまでやれば義務を満たすのか判断が難しい（58.8%）」など、実務運用の基準や周知徹底に多くの企業が苦慮している実態が明らかになりました。

制度整備を形式的な対応で終わらせず、実効性のある運用へつなげるアプローチとして重要なのが、応募前の主要な接点である採用サイトを通じた「安心の情報設計」です。

本調査では、求職者向け相談窓口の案内先として「自社サイト」が73.5%で最多となりました。安全方針や相談窓口、不利益取扱いの禁止といった体制を自社サイト上でオープンに開示することは、求職者にとって「法令を遵守し、心理的安全性が確保された企業」という信頼感につながります。

単に社内規程を整えて周知するだけでなく、採用サイトを「自社の防止方針や相談体制を明示し、求職者が安心して応募に臨むための信頼基盤」として設計すること。コンプライアンス遵守の取り組みを候補者目線で正しく届ける情報発信が、今後の採用活動において重要になります。

まとめ

今回の調査を通じて、法改正を機に約7割（68.4%）の企業が対策に着手し、就業規則の改定や窓口設置といった「制度の土台づくり」が進んでいる実態が明らかになりました。

一方で、約6割が「義務内容の判断基準の曖昧さ（58.8%）」に悩み、現場面接官への周知徹底（43.9%）や見えない接触の管理（36.8%）に苦慮している状況も伺えます。

社内での制度整備を進める一方で、求職者に対する相談窓口の案内先としては「自社サイト（73.5%）」が最多となっており、採用サイトが果たす役割の重要性が高まっています。

採用サイトは、企業の魅力を伝えるためだけのメディアではありません。採用方針や選考プロセス、禁止事項、相談窓口をあらかじめ明示し、応募前から求職者との信頼関係を築くための基盤でもあります。

今後は、社内規程を整える「人事・法務」の取り組みと、それを求職者へ正しく届ける「採用コミュニケーション」を一体として設計することが求められます。

株式会社GIGでは、採用サイトの戦略設計・制作から、国産CMS「LeadGrid」を活用した継続的な情報発信・更新体制の構築まで一貫して支援しています。法改正に伴い、採用サイトの掲載内容や導線の見直しを検討されている企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。

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