候補者に直接アプローチできる「スカウト」は、母集団形成に即効性のある施策として多くの企業が導入しています。
それに伴い、大幅に増加しているのがスカウトの送信数です。『OfferBox』の公開データ（※）によると、送信数は前年比で約2倍、一昨年比では約3倍にも上ります。流通量の増加、つまり競争の激化に伴い、スカウトの返信率は年々低下傾向です。
そうした状況下でも、弊社GIGは一斉配信ながらスカウトの返信率は平均3.16%を維持しています。
スカウトを担当している弊社の人事勝（すぐれ）さんは、前職では年間1,300名以上の採用を実施。良い条件でのスカウトでしたが、返信率は約2%だったと言います。
本記事では、一斉配信でも返信率を保つため、弊社が取り組んでいるスカウトの工夫を、勝さんに伺いました。
勝（すぐれ） 惇一
前職では大手企業の人事として、年間約1,300名以上の採用に携わる。現在は株式会社GIGの採用・人事として、中途採用領域を担当。母集団形成といった戦略立案から、カジュアル面談、クロージングまでを担っている。
一斉配信での平均返信率：3.16%
勝：
昨今、ターゲットへ直接アプローチできるスカウトの重要性は、年々高まっています。
新卒市場の例を挙げると、ダイレクトリクルーティングサービス『OfferBox』のデータ（※）では、2027年卒学生に対するオファー送信数は前年比で約2倍。一昨年前と比較すると約3倍にまで増加しています。
一人ひとりに届くスカウト量が増え続けている今、スカウトへの反応率も少しずつ下がってきているな、と実感しております。
最近では、AIを活用したパーソナライズした文章の生成も普及しつつありますが、GIGでは母集団形成を十分にできているため、スカウトは一斉配信を採用しています。
私は前職では年間1,300名以上を採用するチームに所属しており、知名度や条件に恵まれながらもスカウトの返信率は約2%でした。
一方GIGでの返信率は平均3.16%で、100名程度という従業員規模であることを踏まえると、この返信率は比較的高いほうだと感じています。
知名度を補う、採用広報記事による魅力訴求
この返信率に寄与している要因の一つは、スカウト内で採用広報記事を案内していることです。
GIGでは現在、「人・文化」「キャリア・成長」「仕事・事業」「技術・開発」といった、多角的な切り口で組織の魅力を伝える採用広報記事を制作しています。
これらの記事をスカウトで案内することで、候補者の企業理解が深まり、応募の検討材料になると感じています。
ここまで文章を読まれた方の中には、「自社にはこんなにも記事がないから参考にならない」と思われた方もいらっしゃるかもしれません。
しかし、既存の採用広報記事を1つ、ないしは2つ、スカウト内で共有するだけでも、候補者の自社への理解は深まります。
欲を言えば、候補者と「職種や年齢」が近いメンバーの記事をピンポイントで共有すると、候補者は入社後のキャリアパスや働く姿をよりイメージしやすくなります。
採用広報記事のリンクを入れている、実際のスカウト文章は以下の通りです。
はじめまして､ 突然のご連絡失礼します｡
株式会社 GIG 採用担当の勝と申します｡
ご経歴を拝見し､ 人材業界でのご経験を活かしながら､ よりチームで価値を出していく働き方ができるポジションだと感じ､ ご連絡しました｡
今回のポジションは､ 企業の課題に対して IT 人材を通じて支援していく仕事です｡
いわゆる要員提案ではなく､ 企業やパートナーと関係性を築きながら､ プロジェクト単位で最適なチームを組成していく点が特徴です｡
営業スタイルとしても､ 新規の飛び込みや架電はなく､ お問い合わせをいただいた企業への対応が中心となります｡
また､ 個人で数字を追うというよりは､ 社内外のメンバーと連携しながら進めていくスタイルのため､ これまでのご経験を活かしつつ､ より本質的な課題解決に関わっていただける環境です｡
実際の働き方については､ 社員インタビューでも紹介されています。
https://giginc.co.jp/blog/interview/sales-usuda
人材業界でのご経験をお持ちの方ほど､ これまでとの違いや働き方の変化を感じていただけるポジションだと思っています｡
もし少しでもご興味をお持ちいただけましたら､ まずはカジュアルにお話できれば嬉しいです｡
株式会社 GIG
採用担当：勝
採用広報記事以外の3つの工夫
私が採用広報記事の活用以外に、スカウト文章の作成で意識しているのは、以下の3点です。
- 候補者の希望職種とのマッチング
- 段階的なアプローチ設計
- スカウト文章の具体化
1. 候補者の希望職種とのマッチング
私自身、市場トレンドを把握するためにエージェントへ登録し、候補者としてスカウトを受けています。そこで実感しているのは、基本的なことではありますが、候補者の希望職種と合ったスカウト送付の重要性です。
例えば、私は人事職を希望しているため、営業職のスカウトを受け取っても興味を持ちません。
このように一斉配信であっても、候補者のキャリアイメージと乖離したスカウトを送付しないよう、送付するスカウトの職種には細心の注意を払っています。
2. 段階的なアプローチ設計
ターゲット選定後、配信対象全員に送付するのではなく、優先順位に基づいて段階的に配信します。例えば営業マネージャーの採用であれば、まずは必須要件を満たす層へ先行してアプローチし、その反応を分析した上で、必要に応じて段階的に母集団のターゲットを広げていくプロセスです。
3. スカウト文章の具体化
一斉配信であっても、全員に当てはまる抽象的な文章は送らないようにしています。スカウトで成果を出すには、採用ターゲット層に響く文章の作成が重要だと思っています。
弊社のデザイナー採用を例に挙げると、私たちは「上流の要件定義から一緒に並走すること」に魅力を感じるデザイナーをターゲットとしています。
そのため、スカウト文章にもそのターゲットにピンポイントに響くよう、具体的なメッセージを盛り込んでいます。
「｢求められたものを形にする｣ だけでなく､デザインの役割や影響範囲を広げていきたいとお考えの方にとって､これまでのご経験を活かしながら､ さらに専門性を深めていただける環境です」
私自身、日々スカウトを受け取る中で実感しているのは、市場に流通しているスカウトの多くがエージェント経由であるという点です。そのため、企業から直接届くスカウトはまだまだ候補者の目に留まりやすく、スカウトの流通量が増えているといえども、まだしばらくは返信が得られると考えています。
採用広報コンテンツによる面接の質の変化
意外に思われるかもしれませんが、スカウトに採用広報コンテンツを添えることは、返信率の向上だけでなく、「面接の質」を深めることにもつながります。
面接における候補者の深掘りや魅力付けが簡単に
候補者に採用広報コンテンツをお送りしていると、候補者は面接前に記事を読み、会社のカルチャーや事業内容を理解した上で面接に臨んでくれます。
そのため人事は、相手の興味や理解に併せて会社説明を柔軟に変更できるのです。
得られた情報を元に候補者のキャリア観や価値観を深掘りできるため、候補者に応じた「自社で働く意義」を伝えられたり、候補者のニーズをより正確に捉えやすくなります。
例えば候補者は、面接の場ではワークライフバランスの重要性を伝えにくい傾向があります。ただ、候補者が「働き方の記事を読んだ」と口にすれば、その方にとって「働きやすさ」が企業選びで重視する点の１つであると推測できます。
そこを起点に、人事が働き方に関する情報を重点的に伝えることで、候補者に響く魅力付けができるのです。
このように採用広報記事は面接にも活用でき、候補者のニーズに基づいた自社の魅力を伝えやすくなります。この手法については、また別の記事にて詳しくお伝えできればと思います。
「人・カルチャー」で惹きつける組織へ
さらに、採用広報記事を通じて「人」や「カルチャー」を伝えることは、給与や福利厚生といった「条件」以外の部分で、会社に興味を持ってもらうきっかけにもなります。
私の前職では、条件面に惹かれて入社する方が多い一方、条件が理由で離職につながることも少なくありませんでした。
弊社は、スキルマッチング以上に「この人たちと一緒に働きたい」という人としてのつながりを重視した採用をしています。
そのためGIGには「スキルや条件」だけでなく「この環境で働きたい」と組織そのものに熱意を持ってくれる方が集まりやすくなっていると感じています。
スカウト運用の今後の展望
直近のスカウト運用において、挑戦したいことが２点あります。
1点目は、ターゲットの属性に合わせた記事選定の最適化です。
現在は採用広報記事の一覧ページを共有し、候補者自身に関心のある記事を読んでもらう形をとっています。今後は、ターゲットの職種や年次に応じた個別の記事リンクもスカウトに追加する予定です。
「一覧ページから主体的に探してもらう形式」と「特定の記事も掲載する形式」のABテストを実施し、返信率の変化を実験してみたいと考えています。。
また、現在弊社では、若手営業職の採用を積極的に進めています。しかしマネージャークラスのインタビュー記事はあるものの、候補者が自身のキャリアを投影しやすい「プレイヤークラス」の記事はまだ制作できていません。
そこで、現場で活躍する若手メンバーの個別記事を新たに制作し、スカウトに添付することで、若手層へのアピール力を強化していきたいなと考えています。
2点目は、専門チームの知見を自社採用で実践し、その成功事例をナレッジ化していくことです。
GIGには、クライアントの採用・人事課題を解決するコンサルティング支援チーム『Workship CONSULTING』（以下、WSC）があります。現在、WSCと連携して弊社のInstagram運用を推進するなど、WSCチームの知見を自社の採用活動にも取り入れています。
ここで得られた成果や知見を、自社の採用を強化するだけでなく、クライアントや社会へも還元していきたいと考えています。
採用広報施策は成果が出るまでに一定期間を要します。そのため、この施策は記事単体や短期だと成果（コンバージョン）が見えにくく、経営層に納得してもらうのは容易ではありません。
しかし、このようにスカウト施策と連動させることで、短期的にも成果を出すことができます。
ぜひ、スカウトにも採用広報記事を活用してみてください。
条件に頼らない採用へ。貴社の「人とカルチャー」で惹きつけるコンテンツ制作支援
「スカウトの返信率を上げたいが、自社に採用広報記事がない」
「記事を書きたいけれど、社内にリソースやノウハウが足りない」
そうお悩みの人事・採用担当者様に向けて、株式会社GIGでは、採用課題のヒアリングからターゲット選定、インタビュー、記事執筆までをトータルで支援する「記事制作代行サービス」を提供しています。
自社の採用広報記事の制作や、クライアントの記事制作で培ったナレッジを活かし、貴社の「人」や「カルチャー」の魅力を最大限に引き出すコンテンツを制作します。短期的にはスカウト返信率の向上、中長期的にはミスマッチのない母集団形成を同時に実現しませんか？
ご興味がありましたら、お気軽に以下のフォームよりお問い合わせください。
https://hr.goworkship.com/contact
※お問い合わせの際、「ご興味のある領域を選択してください」の項目では「社員インタビュー・記事制作」をご選択ください。
※出典：Kabu Berry Lab - [書き起こし]i-plug(4177)IRセミナー&質疑応答 2026.2.15